제 목 : 스웨덴 노동법의 기본원리
국 가 : 스웨덴
서문
고용주와 근로자 그리고 노동조합간의 관계는 점점 복잡해지는 법률규정에 따라
형성된다. 법률규정과 단체협약들은 복잡하며 오해가 발생하기 쉽다. 이러한 복잡
성을 무시하는 고용주는 이로 인해 발생되는 결과에 스스로 책임을 지게된다.
이러한 오류는 노사관계의 붕괴를 초래하기도 하며 이로 인하여 실질적인 금전
적 불이익이 발생할 수도 있다. 그러므로 고용주가 이러한 문제들에 대한 광범위
한 이해와 최신의 지식을 갖는 것이 필요하다.
본 책자는 주로 노동법 전문가들에 의해 실시되는 교육에 사용될 입문서로 제작
되었다. 현행 법제를 개관하는 것이 그 목적이며, 그 중에서도 그 기본원리를 중
점적으로 살펴볼 것이다. 특별한 문제를 안고 있는 회사들은 SAF가 발행하는 회보
와 책자 등에 담긴 기타 정보를 참고하여야 한다. 많은 경우에서 특수 영업이나
산업에 종사하는 고용주 협회와 이에 관한 정보나 조언을 얻기 위하여 협의하여
야 할 것이다.
1998년 6월
스웨덴 고용주 협회(SAF)
노동법 담당 부서
목차
회사와 근로자들 사이의 관계
직장에서의 공동결정
단결권
단체협약
확대된 교섭권
확대된 정보권
해석상의 우선권 등
하수급인 고용계약에 관한 노동조합의 거부권
이사회에의 위원선출을 통한 근로자들의 영향력 행사
노동조합대표의 지위
고용보장
고용의 종료
기회의 균등
근로시간
휴일
근로환경
훈련 및 교육
근로생활을 규정하는 일부 중요 법률과 계약에 관한 요약
노동분쟁상의소송에관한법률
직장에서의공동결정법
휴일법
총근로시간법
고용주의급여삭감권리에관한법률
파산등의경우에국가의급여지급보장에관한법률
손해배상법
근로환경법
고용보장법
노동조합대표자의지위에관한법률
근로자의학업목적휴가사용권리에관한법률
근로자들을위한이사회에의대표자파견에관한법률
작업장에서의기회균등에관한법률
육아휴가에관한법률
SAF와 LO간의 기본협정
SAF와 SIF(현 PTK)간의 기본 협정
SAF와 PTK간의 고용변화에 관한 협정
SAF와 LO 그리고 PTK간의 노동시장에서의 남녀기회균등촉진수단에
관한 협정
효율성과 참여에 관한 SAF-LO-PTK 협정
회사와 근로자들 사이의 관계회사와 근로자들 사이의 관계
노동법은 고용주와 근로자의 관계를 규정하는 법이라고 정의될 수 있다. 노동
법은 단체협약이나 개별협약과 마찬가지로 법률의 형태로 되어있다. 여러해 동안
사적 노동시장의 특징중의 하나는 자발적인 계약형태로 고용관계를 규정해왔다는
것이다.
이러한 특징을 가졌던 이유중의 하나는 불필요하게 양 당사자들의 자유를 제한
할 수 있는 정부의 간섭을 배제하고자 하는 것이 공통의 바램이었기 때문이다.
이러한 생각에도 불구하고 여러 해 동안 공동계약 또는 협력계약이 다수 체결
되어왔으며, 이러한 계약들은 회사와 근로자 양측에 상당한 영향력을 행사해왔다.
그러나 70년대 이후로 고용주와 근로자간의 관계는 법률에 의하여 규정되는 경
우가 점점 증가하였다. 이러한 것은 대부분 노동조합의 명백한 의사에 따른 것이
었다. 법률은 그 규정대상이 광범위하고 매우 복잡한 경우가 많다.
여기에서는 가장 중요한 법규에 대해 일반적으로 설명하는 것만이 가능하다.
직장에서의공동결정법(Co-determination at Work Act:1977)은 정보, 교섭 그
리고 현행계약의 해석에 관하여 고용주와 노동조합간의 관계를 규율하는 전체적
인 규정을 두고 있다. 동법은 또한 단체협약이 어떻게 체결되어야 하는가와 그
밖의 다양한 법적 관련사항들을 기술하고 있다. 동법은 몇 번에 걸쳐 개정되어
왔다.
직장에서의공동결정법의 많은 규정들은 단체협약에 의하여 대체되거나 보충
될 수 있다. 그러한 계약은 공동결정계약으로 알려져 있으며 법률에 의해 허가
되는 상당수 분야에서 체결되어왔다. 예를 들면, SAF와 LO/PTK간에는 효율성과
참여에 관한 계약(the Agreement on Efficiency and Participation)이 1982년에
체결되었다.
흥미롭게도 이 계약은 과거의 양측간의 관계를 특징지어왔던 협력정신에 관하
여 언급하고 있다.
직장에서의공동결정법과 더불어 다수의 사회보장법률들 이 있으며, 이 법률들
은 특정측면에서 개인 근로자들을 보다 효율적으로 보호하기 위하여 고안된 것들
이다. 여기에 포함되는 것은 고용안전, 휴가, 작업시간 및 작업환경이다.
그러나 이들 법률들 중 상당수는 양측이 단체협약을 통하여 그들의 특수한 기업
환경에서 보다 나은 해결책에 도달할 수 있도록 하는 방식으로 제정되었다.
직장에서의 공동결정스웨덴 노동법의 기본원리
직장에서의공동결정법(1977)은 고용주와 근로자들의 노동조합간의 관계를 다
룬다. 동법에 따라 양측은 단체협약에 보다 상세한 내용을 규정해 놓을 권리를
갖는다.
단결권
근로자와 고용주는 공동으로 단체를 설립할 권리를 가지며 이를 통해 어떠한
방해를 받지 않고 자신들의 활동에 전념할 수 있다. 이러한 것을 단결권이라 한
다. 이 권리는 수년 동안 법률에 의하여 규정되어왔으며 노동조합에 의한 단체
행동의 주요한 법적 근거이다.
단결권은 침해되어서는 안 된다. 만약 고용주가 노동조합에 가입하였다는 이유
로 근로자를 차별한다면 손해배상책임이 발생할 수 있을 것이다.
그러나 노동조합을 비판하거나 이를 반대하는 논평 등은 일반적으로 그 자체를
차별로 간주하지 않는다.
단체협약
단체협약은 작업장 내의 협동을 달성하는데 중요한 기초이며 고용계약을 규정
하는 데에도 중요한 역할을 한다. 다음의 두 가지 원칙이 특히 중요하다.
◀ 양 당사자들이 단체협약에 구속되는 경우 단체협약과 개별계약상의 배제는
효력이 없으며 이러한 배제는 단체협약에 의하여 명백히 인정되지 않는다
(단체협약의 강제적 효력).
◀ 일반적으로 단체협약의 해석에 관하여 분쟁이 발생하는 경우 계약을 변경
하려고 하거나 압력을 가할 목적으로 하는 쟁의행위는 협약기간 중에 인정
되지 않는다(평화유지의무).
단체협약은 특정기간동안 노동조합 또는 노동조합연합을 일방으로 하고 고용주
나 고용주연합을 타방으로 하여 이들 사이에서 체결된다. 단체협약은 서면으로
작성되어야한다. 동 협약은 고용주, 노동조합 그리고 그 조합원들 모두를 구속
한다. 일반적으로 동 계약이 다르게 규정한 경우를 제외하고는 비조합원들에게도
적용되어야한다. 단체협약은 전국적으로 적용되거나 한 회사에만 적용될 수도
있다.
단체협약은 교섭을 통하여 체결된다. 직장에서의공동결정법은 각 노동조합,고용
주 또는 근로자단체는 고용주와 근로자간의 관계에 영향을 미치는 모든 분야에
대하여 교섭할 권리를 가짐을 명백히 하고 있다. 이것은 해결되지 않은 문제를
다루거나 이전의 규정들을 대체하기 위하여 계약을 체결하는 것에 관한 사항이다.
일방 당사자가 교섭권을 갖는다는 것은 상대방은 교섭을 시작하고 그 주장이나
설명을 들어야 하며 자신의 입장을 사실에 입각하여 정당화 할 의무를 지고 있음
을 의미한다.
계약을 체결해야할 법적 의무는 없다. 그러나 단체협약을 체결하도록 상대방을
설득하지 못한 당사자는 상대방이 계약을 체결하도록 강요하기 위한 수단으로 쟁
의행위를 할 수도 있다. 이러한 행동은 일반적으로 직장에서의 공동결정에 관한
법률에 따라 최후 수단으로 인정된다.
쟁의행위를 하려는 당사자는 먼저 상대방과 스웨덴 중재원에 이를 통지하여야
한다. 그러면 양측의 분쟁을 해결하기 위하여 특별 중재인이 선임될 것이다. 만약
노동시장에서 바람직한 관계가 대규모 쟁의에 의하여 위협받는다면 정부는 대개
특별 중재위원회를 구성할 것이다. 1997년 스웨덴정부는 교섭과 중재에 관한 규정
이 더 강화될 수 있는지를 조사하기 시작하였다.
단체협약이 체결된 경우 평화유지의무는 효력을 발휘한다. 이것은 쟁의행위가
단체협약을 변경할 목적을 갖고 있다거나 단체협약에 관한 일방의 해석을 상대방
에게 강요할 목적을 가질 수 없음을 의미한다. 평화유지의무를 준수하지 않는
당사자는 손해배상책임을 질 수도 있다. 일반적으로 외부 단체협약은 평화유지
의무에 영향을 미치지 않는다. 이것은 브리타니아법(Lex Britannia)"이라 불리는
법률의 결과이다.
쟁의행위를 할 최종권리라고 불리는 이 권리는 직장에서의 공동결정에 관한
요구가 만족스럽지 않은 결과를 가져온 경우 근로자들에게 쟁의행위를 할수 있는
집단적 권리를 부여한다. 주로 임금교섭과 관련하여 이러한 요구가 있는 경우
이다.
이미 효력을 발휘하고 있는 단체협약에 관한 모든 분쟁은 교섭을 통하여 해결
되어야 하고 최후수단으로서 노동법원의 판결에 의하여 해결되어야 하다.
이러한 상황에 대비하여 특별 교섭절차가 규정되어 있다. 일반적으로 분쟁해결
과정의 첫 번째 단계는 작업장에서 이루어지는 양자간의 지부교섭이다. 여기에서
합의가 이루어지지 않으면 본부교섭이 진행될 것이다. 모든 것이 실패로 돌아간다
면 최후 수단은 노동법원의 판결이다.
노동법원의 주요 임무중의 하나는 단체협약의 해석에 관한 분쟁을 해결하는 것
이다.
노동법원은 대개 7명의 패널로 구성되는데 그 중 2명은 고용주측에서 지명하고
다른 2명은 근로자측에서 지명한다.
확대된 교섭권
특정한 경우 단체협약을 체결한 고용주는 교섭을 공개적으로 하여야 한다.
이러한 것을 교섭할 근본적 의무라고 부른다.
고용주가 전 작업장에 걸친 주요한 변경이나 개별 근로자들에 관한 사항을 결정
하기 전에 교섭이 필요하다. 만약 근로자측의 대표자들이 요구하는 경우 본 문제
는 본부 차원에서 교섭될 수도 있다. 고용주는 특별한 경우를 제외하고 이러한
교섭이 타결될 때까지 그 결정을 미루어야한다.
계약에 구속되는 노동조합은 중요하지 않은 문제들에 관해서는 지부교섭과 본부
교섭을 요구할 일방적인 권리를 갖는다. 특정한 경우 고용주는 비록 교섭이 요구
되고 있거나 교섭이 진행중이더라도 결정을 내릴 수도 있다.
교섭에 관하여 확대된 권리는 고용주측이 실제로 합의에 도달하여야 할 법적
의무를 의미하지는 않는다. 만약 교섭이 어떤 합의에 도달하지 않았음에도 종결
되는 경우 고용주는 그가 적절하다고 생각하는 어떠한 방식으로도 결정할 권리가
있다.
확대된 정보권
원칙적으로 직장에서의공동결정법은 회사의 발전상태와 그 상황에 관한 정보에
근로자들이 접근할 수 있도록 개방된 태도를 취해야 한다고 규정하고 있다.
고용주는 회사의 인력관리정책지침 뿐만 아니라 재정상·운영상의 측면에서
영업활동에 관하여 정기적으로 지부교섭의 상대방에게 정보를 제공하여야 할 의무
가 있다. 이러한 것을 정보를 제공할 근본적 의무라고 부른다.
노동조합은 또한 조합원들의 공통이익을 보호하는데 필요하다고 간주되는 고용
주의 회계자료나 기타 문서들을 감사할 권리가 있다. 그러나 이러한 감사가 불합
리한 비용이나 어려움을 발생시킨다면 그 문서들을 제공하여서는 안 된다. 예외적
인 경우에 고용주는 이러한 정보제공의무로부터 면제된다.
고용주가 비밀정보를 보유할 권리는 노동조합과의 교섭을 통하여 결정된다.
만약 고용주가 교섭을 통하여 합의를 얻을 수 없는 경우에는 그 허가를 법원에
구해야만 한다. 오직 그러한 정보공개가 고용주에게 심각한 손해를 끼칠 수 있는
경우에만 법원의 허가가 부여될 것이다.
해석상의 우선권 등
근로자가 특정 업무를 수행해야할 의무가 있는가에 대해 분쟁이 발생하는 경우
에 관하여 동법은 노동조합의 견해가 고용주의 견해에 우선한다고 규정하고 있다.
따라서 노동조합은 해석에 관하여 우선권을 갖는다. 한편 개별 근로자의 견해는
고용주의 견해에 종속된다.
만약 고용주가 노동조합의 견해를 받아들이지 않고자 한다면 교섭을 요구하여야
하고 최후 수단으로서 노동법원에 판결해 줄 것을 요구할 수 있다. 법원이 그 판결
을 내릴 때까지 노동조합의 해석이 우선할 것이다.
노동조합은 또한 공동결정계약의 의미나 내용의 해석에 관하여 양측이 서로
다른 견해를 보이는 경우에 우선적 해석권한이 부여되어왔다(아래사항을 참조할
것).
급여분쟁이 발생한 경우에는 고용주의 해석이 우선한다. 그러나 고용주가 해석
상의 우선권을 유지하고자 한다면 즉시 공개교섭을 해야하고 여기에서 합의가 이
루어지지 않는다면 가능한 한 빠른 시간 내에 노동법원에 이 문제를 맡겨야 한다.
만약 고용주가 이러한 절차를 따르지 않으면 불합리함이 증명된 경우를 제외
하고 동계약에 관한 노동조합의 견해에 따라 급여를 지불해야할 책임이 있다.
하수급인 고용계약에 관한 노동조합의 거부권
하수급인 고용계약(직접 고용되지 않은 인력의 사용)을 체결하고자 하는 고용주
는 이에 관한 결정을 하기 전에 해당 노동조합과 교섭을 하여야만 한다.
그러나 작업이 단기간이고 그 성질상 임시적이거나 특수기술을 요하는 작업인
경우에는 교섭할 필요가 없다.
그러한 경우 교섭하는 이유는 예를 들어 하도급근로계약에 불법적인 근로조건을
담고 있는지에 관하여 노동조합에게 심사할 기회를 주기 위한 것이다.
따라서 노동조합본부는 이를 거부할 권리를 가지는데 이는 고용주가 법률이나
단체협약을 무시하거나 또는 사용자측이 일반적인 관행을 위배하여 하도급근로
계약을 체결하는 것이라고 생각되는 경우에 이를 하지 못하도록 하는 것이다.
거부권은 특정목적에 제한되는데 예를 들면 이 거부권은 해당 기업의 근로자를
위하여 특정작업을 유보할 목적으로는 행사할 수 없다.
이사회에의 참여를 통한 근로자들의 영향력 행사
직장에서의공동결정법은 고용주의 상대방으로서의 노동조합의 입장을 기본으로
하고 있다. 핵심적인 원칙은 고용주와 노동조합의 견해차이는 교섭에 의하여 해결
되어야 한다는 것이다. 근로자들이 공동결정을 성취하는 또 다른 방식은 회사의
이사회에 자신들을 대표할 자를 참여하게 하는 것이다.
사적분야근로자들을위한이사회에의참여에관한법률(Act on Board Representation
for Private Sector Employees:1988)은 근로자들에게 이사회 위원을 임명할 권한
을 부여하고 있다. 동법은 25인 이상이 근무하는 회사에서는 근로자들이 이사회에
참여할 2인의 위원과 2인의 부위원을 임명할 권한을 부여하고 있다. 그러나 이것
은 단체협약을 체결한 기업에만 적용한다.
1000명 이상의 근로자를 고용하고 서로 다른 업종에 종사하는 기업들의 경우
근로자들은 이사회의 3인의 위원과 3인의 부위원을 이사회에 참여하게 할 권리
를 가진다.
근로자측 대표자들은 노동조합에 의하여 지명되고, 이들은 회사가 고용하여야
하지만 이것이 필수적인 것은 아니다.
만약 집행위원회가 있는 경우 근로자측 대표자들은 집행위원회의 활동에 참여
할 자격이 있다. 이것은 마찬가지로 회사 내의 여타의 계획수립부서에도 적용되는
데 동부서들은 이사회에 의하여 차후에 결정하기로 된 문제들을 처리한다.
만약 기업이 여러 회사들로 구성된 경우에는 모기업의 이사회에 참여하는 근로자
측 대표자들은 그룹내의 모든 근로자들을 대표하는 노동조합에 의하여 임명될 수
도 있다.
근로자들은 그들이 정식으로 고용된 회사에서 이사회에 대표자를 파견하는 것과
더불어 그들이 계약하고 있는 모든 회사에서 이사회에 그들의 대표자들을 파견할
권리가 있다.
근로자측 대표자들은 여타의 이사회 위원들과 동등한 지위를 갖지만 이익이
상충되는 경우에는 예외로 한다. 근로자측 대표자들은 이사회에서 항상 소수일
것으로 추정된다.
동법에 대한 위반은 고용주나 노동조합에게 손해배상책임을 지울 수 있다.
이 법의 주목적은 노동조합이나 근로자들에게 회사가 어떻게 운영되고 있는지
를 감시할 수 있도록 하는 것이다. 이것은 공동결정법을 보완하는 것으로 간주
된다.
노동조합대표의 지위
노동법에 따라 근로자들에게 부여된 대부분의 권리는 단체협약에 구속되는 지역
노동조합을 대신하여 향유할 수 있는 것이다. 실제적인 측면에서 지역노동조합은
일반적으로 회사 노동조합의 지부이다. 노동조합활동의 기본적인 보호는 공동결정
법에 의하여 이루어진다. 원칙적으로 단결권은 모든 근로자들에 부여되어 있다.
작업장에서노동조합대표의지위에관한법률(Act on the Position of Trade Union
Representatives at the Workplace:1974)은 노동조합대표의 지위에 관하여만 규정
하고 있다. 동법은 노동조합의 활동과정에서 대표로 행동할 지역노동조합에 의해
임명된 근로자들(단체협약에 의해 구속되는)에 적용된다.
이 법률은 이러한 활동들이 고용주와의 관계에 영향을 줄 수 있다고 규정하고
있다. 노동조합의 활동이라는 개념은 극히 광범위한 것이다.
노동조합의 대표자들은 노동조합활동이 금지될 수 없으며, 이러한 활동으로
인하여 차별될 수 없다.
노동조합대표는 노동조합 직무의 수행에 필요한 경우 정당하게 휴가를 사용할
수 있다. 이러한 휴가는 통상업무와 조화될 수 있는 것이어야 하고 그 시기는
고용주와 협의되어야 한다. 노동조합대표들이 본래의 작업장에서의 직무를 떠나
있는 동안 그들의 고용조건과 임금전액은 변경되지 않는다.
동법의 적용과 해석에 관하여 고용주와 노동조합간에 분쟁이 발생한 경우 일반
적으로 노동조합이 해석에 관하여 우선권을 가진다. 이것은 분쟁이 해결될 때까지
노동조합의 견해가 우선할 것임을 의미한다.
고용보장
고용보장법(Employment Security Act:1982)은 달리 규정이 없는 한 임용된 자들
모두는 무제한의 임기를 갖는다고 규정하고 있다. 이는 고용의 종료(아래의 고용
의 종료에 관한 사항을 참고)에 관한 명백한 근거가 있는 경우에는 고용주만이
그 임용을 취소할 수 있음을 의미한다. 계약직으로 임용하는 것은 다음과 같은
경우에만 허가된다.
◀ 임시로 대리근로계약을 체결하는 경우
◀ 예외적으로 6개월을 초과하지 않는 긴급사무를 처리하기 위하여 동일인을
2년 이내로 임시적으로 고용하는 경우
◀ 실무경험이 필요한 특정형태의 작업이 있는 경우
◀ 휴일 근로의 경우
◀ 3개월 이상 지속되는 군복무 이전의 근로
◀ 정년퇴직 이후의 근로
◀ 특정 이유로 특정 시점에서 발생하는 작업이 있는 경우 (예를 들면 임업
또는 농업, 식품산업 또는 관광산업의 계절작업)
게다가 고용주는 최장 6개월 동안 수습사원을 고용할 수 있다. 그러한 수습
사원고용은 임시고용과는 달리 수습기간이 끝나기 전에 고용주가 그 종료통지를
하지 않는 경우에는 종신고용이 될 것이다. 고용주는 그러한 고용종료 결정을
정당화할 필요 없다.
1997년 초부터 고용주는 위에 적시한 제한 없이 최고 5인까지 고용할 수 있다.
그러나 그러한 수습사원들은 3년 동안 최장 12개월에 걸쳐 동일 고용주에 의해
고용되어야만 할 것이다. 만약 고용주가 단 한 사람의 근로자도 고용하지 않는다
면 그는 3년 동안 18개월에 걸쳐 그러한 수습사원들을 고용할 권리가 주어진다.
이러한 시간제한이 연장되는 경우가 발생하더라도 근로자는 노동법원에 그 고용
이 영구적임을 결정해줄 것을 신청할 수 있다.
위에서 언급한 특별협정을 적용하기 위해서는 계약기간이 시작되는 첫 날부터
명백한 합의가 이루어져야 한다. 이러한 합의는 구두로도 가능하지만 1개월 이내
에 서면형식으로 제출되어야 한다. 고용주는 1개월 이상 지속될 모든 임시계약에
관하여 노동조합 대표들에게 정보를 제공할 의무가 있다.
고용보장법은 또한 신규고용보다 작업부족으로 인한 잉여인력과 지속적인 고용
이 이루어지지 않는 경우에 대하여 우선권을 준다. 이것은 신규인력을 채용하고자
하는 고용주는 이전 근로자의 지위를 우선적으로 보장해줄 의무가 있다는 것을
의미한다.
채용하고자 하는 근로자를 채용할 고용주의 권리에 대한 제한은 고용촉진조치
에관한법률(Act on Measures to Promote Employment:1974)에서 알 수 있다. 예를
들면 지역노동위원회는 고용주에게 노인근로자나 장애근로자의 비율을 증대시키도
록 지도할 수 있다. 그러나 노동위원회의 이러한 권한은 이론적으로 매우 폭 넓은
것이지만 실제로는 거의 사용되지 않는다.
직장에서의공동결정법은 인력채용문제에 영향을 줄 수 있는 다수의 규정들을
포함하고 있다. 예를 들면 회사의 인력정책은 정보를 제공할 고용주의 근본적
의무에 의해 담보된다. 인력채용정책상의 변화는 근본적인 교섭 의무에 속할 수
있는데 이는 이러한 변화가 관리인력을 채용하기로 하는 특별결정일 수 있기 때문
이다.
고용의 종료
고용보장법에 따르면 일반적으로 임시고용은 특정 고용기간이 만료되는 때에
통지 없이 종료된다. 종신고용의 종료는 일반적으로 종료통지가 선행된다. 고용주
가 종료통지를 하는 경우 근로자가 새로운 직장을 구할 수 있도록 최선을 다하여
야 한다.
비록 법률이 사실적 근거가 무엇인지를 명확하게 특정하지 않았다 하더라도 그
고용의 종료에는 사실적 근거(납득할 수 있는 객관적인 이유)가 있어야만 한다.
작업의 부족은 고용종료의 납득할 수 있는 이유임은 명백하다. 퇴직하지 않은
상태에서의 결근, 지침수락의 거부, 폭음, 필요한 능력의 뚜렷한 부족 등은 또한
사실적 근거가 될 수 있을 것이다. 일반적으로 고용주에 대한 직접적 형법위반은
고용종료의 사실적 근거가 된다. 사실적 근거의 개념은 노동법원에 의해 확립된
선례를 참고하여 신중히 해석되어야 한다.
고용주는 서면으로 그 고용의 종료를 통지하여야 할 의무가 있다. 이 서면통지
에는 특정정보가 기재되어 있어야 한다. SAF는 이러한 목적을 위하여 표본양식을
작성해두었다.
통지기간은 복무기간에 따라 다르며 1개월에서 6개월까지 다양하다. 25세가 된
근로자들에게는 2달이 요구되는 반면 45세가 된 근로자들에게는 6개월의 통지기간
이 요구된다.
1996년 12월 31일 이후에 고용된 근로자의 경우 그 통지기간은 그 고용기간에
따라 다르다. 이들 근로자들은 또한 1개월에서 6개월까지의 통지기간이 요구된다.
최소한 2년에서 4년 동안 고용된 근로자들은 2개월의 통지기간이 요구되는 반면
적어도 10년 이상 근무한 근로자는 6개월의 통지기간이 요구된다.
통지기간동안 근로자는 근로의 통상적인 모든 혜택을 수령할 권리가 있다.
이것은 비록 고용주가 해당 근로자의 직장을 찾을 수 없더라도 적용된다. 그러나
근로자가 같은 기간동안 다른 고용주로부터 직업을 구한 경우에는 일부 소득을
감액할 수 있다.
중대한 과실이 있는 경우 고용주는 통지 없이 해고할 수 있다.
사업의 전부 또는 일부의 인수가 있는 경우 고용주 즉 인수자는 인수 행위가
고용종료의 유일한 이유인 경우에는 고용을 종료할 수 없다. 그러나 기타 타당한
이유가 있는 경우에는 근로자들을 해고할 수 있다.
만약 일시적으로 작업이 부족한 경우라면 고용주는 자신의 근로자들을 일시해고
시킬 수 있다. 근로자를 일시 해고시킨다는 것은 그들의 고용이 종료되었다는 것
이 아니라 현재의 장애가 제거되자마자 그들을 다시 고용하겠다는 의도를 나타
낸다.
이 기간동안 근로자들은 고용과 관련한 완전한 혜택을 받을 권리가 있다. 과거
고용주는 SAF와 LO간의 단체협약에 따라 확정된 특별보험으로부터 일정한 보상을
받을 수 있었다. 이 기금은 현재 정리되고 있는 상태이며 앞으로 고용주는 일시
해고로 인하여 발생하는 모든 비용을 혼자 부담하여야 할 것이다.
인력이 감축되어야만 하는 경우 기본원칙은 회사와 가장 장기간동안 고용계약을
맺은 근로자는 가장 오래 회사에 남을 권리가 부여되어야 한다는 것이다. 그러한
근로자의 명부는 회사의 각 단위별로 그리고 계약에 의해 규정되는 각 분야별로
작성되어야 한다. 결과적으로 각각의 명부는 예를 들면 각 공장, 상점 또는 식당
등에서 근무하는 급여소득 근로자와 생산직 근로자들에 대하여 작성되어야 한다.
그러나 계속고용조건 중의 하나는 근로자들이 그들에게 제공될 다른 부서중
하나에서 근무할 수 있는 충분한 자격이 있어야 한다는 것이다. 근로자는 단지
새로운 업무를 수행할 최소한의 조건을 충족하기만 하면 된다는 사실을 주목해야
한다. 달리 말하면 근로자들은 계속적으로 근로할 수 있는 특정 직업에 가장 적합
해야할 필요가 없다는 것이다.
동 법의 규정으로부터의 이탈이 단체협약의 결과와 같을 수도 있다. 그러한
계약은 상당히 많이 있다.
작업부족으로 인하여 과잉된 근로자는 각 작업장과 이전에 고용되었던 분야에서
의 협정의 범위 내에서 어떠한 신규인력채용보다 9개월 동안 우선권을 가진다.
영향을 받는 근로자들 사이에서의 우선권은 누적근로기간에 의하여 구별된다.
여기에서도 역시 노동시장의 조직들은 동 법의 조항으로부터 다양한 방식으로 그
배제에 합의하였다. 특정 조건에 따라 시간제 근로자들은 동 작업장에서 신규로
정규직 지위를 얻을 수 있는 우선권을 가진다.
고용이 사실적 근거에 의하여 종료되었는가에 관하여 분쟁이 발생한 경우 근로
자들은 법원에 판결을 구할 수 있다. 그러한 분쟁들이 해결되기 전까지 근로자는
원칙적으로 평소의 직업을 계속해서 유지하고 상응하는 혜택을 받을 권리가 있다.
고용보장법을 위반한 고용주는 과중한 손해배상의 위험을 부담한다.
기회의 균등
신규인력채용에 있어 고용주들의 자유를 제한할 수 있는 여타의 법률들에는
인종차별금지법(Act Against Discrimination on Ethnical Grounds:1993)과 직장
에서의기회균등에관한법률(Act on Equality of Opportunity at Work:1991) 등이
포함된다.
인종차별금지법은 신규채용, 승진 그리고 임금구조와 관련하여 성적차별을
금지하고 있다. 동법의 위반은 손해배상책임을 지는 결과를 초래할 수 있다.
일반적으로 고용주는 신규인력 채용절차를 자유롭게 선택할 수 있다. 회사가
바라는 성(남성 또는 여성)이 아닌 지원자가 명백히 우수한 자격을 갖고 있음에도
불구하고 고용주가 다른 사람을 채용할 때 차별이 발생한다. 만약 거부당한 지원
자가 회사의 요구에 상응하는 자격을 가지고 있는 경우 고용주가 차별하고자 했음
이 합리적으로 입증되는 경우 차별로 간주될 수 있다.
그러나 원칙적으로 고용주는 직원선발에 과거와 동일한 시스템을 사용할 수
있다. 고용주는 그러한 결정이 지원자의 성별에 따른 것이 아니고 예를 들면 유감
스러운 실수로 인한 것이라거나 개인적인 이유로 인한 것이라고 설명할 가능성이
있다. 비록 지원자(남성 또는 여성)가 성적으로 차별을 받았음이 입증되더라도
그 지원자는 고용될 수 없다는 것을 주목하여야한다.
또한 동법은 고용주가 평등처우를 개선하기 위해 노력할 일반적 의무를 두고
있다. 이러한 의무를 준수하지 않는 것은 손해배상책임을 지는 결과가 되지는 않
을 것이다. 그러나 극단적인 상황에서는 기회균등 조사관(Equal Opportunity
Ombudsman) 자격으로 활동하는 특별위원회가 회사에게 특별한 조치를 취하거나
금전적 불이익을 부담할 것을 명할 수 있다.
1998년 한 해 동안 차별을 규정하는 법률은 확대될 것이고 여기에는 인종, 장애
그리고 성적 선호에 근거한 차별이 포함될 것으로 보인다.
근로시간
근로시간은 법률과 단체협약에 의하여 규정된다. 기본적인 법적 요건은 주로
총근로시간법(General Hours of Work Act:1982)에서 찾아 볼 수 있다. 근로시간
에 관한 새로운 법률이 정부에 속한 위원회에 의하여 제안되었다.
동법은 정규 근로시간, 의무근로대기시간 그리고 시간외 근무를 규정한다.
대부분의 규정은 단체협약에 의하여 대체될 수 있다.
정규 근로시간은 주당 40시간을 초과할 수 없다. 근로자가 작업장에서 필요한
경우 근로에 사용할 수 있는 시간들을 의무근로시간이라 부른다. 개별적인 의무
근로시간은 4주에 48시간을 초과할 수 없거나 1개월에 50시간을 초과할 수 없다.
동법은 세 가지 유형의 시간외 근무시간을 인정하고 있다.
◀ 총 시간외 근무시간은 4주에 최대 48시간, 1개월에 50시간, 연간 200시간을
초과할 수 없다.
◀ 특별 시간외 근무는 노동조합지부와 합의하여야 한다. 만약 합의가 이루어
지지 않으면 국가직장보건안전국(National Board of Occupational Health
and Safety)이 특별 시간외 근무를 허가할 수 있다.
◀ 특별 시간외 근무는 긴급상황이나 재난이 발생한 경우에 이루어질 수 있다.
시간제 근로자의 근로시간은 비록 계약서에 연간 200시간 이상(초과 시간)으로
규정되어 있다 하더라도 정규근로시간과 의무근로기간을 초과하지 못한다.
고용주는 근로자에게 적어도 2주전에 정규근로시간과 의무근로시간에 관하여
통지하여야한다. 근로형태나 예측 불가능한 상황이 발생한 경우에는 예외가 인정
될 수 있다. 또한 고용주는 국가직장보건안전국(National Board of Occupational
Health and Safety)의 지시에 따라 의무근로기간, 시간외 근무 그리고 초과시간을
준수하여야한다.
미성년자의 근로시간에 관한 특별규정들은 근로환경법(Work Environment Act)과
국가직장보건안전국이 공포한 특별 명령들에 규정되어있다.
단체협약은 종종 특정산업과 특정회사에서의 정규근로시간에 관하여 규정하고
있다. 때때로 그러한 단체협약들은 작업장에서의 실제 일일근로시간을 명시하고
있다. 또한 단체협약은 시간외 근무시간의 계산과 그 보수지급방법에 관하여 명시
하고 있다.
다수의 단체협약이 총근로시간법의 조정과 보충방법을 포함하고 있다. 근로시간
에 관한 법률의 규정들이 계약상의 규정들에 의하여 완전히 대체되는 경우가 많다.
휴일
유급휴일권리는 휴일법(Holidays Act:1978)에 규정되어 있다.
법정 최소 휴일 수는 연간 5주이다. 근로자는 고용 첫 해부터 법정 휴일을 사용
할 권리가 있다.
휴일이 발생되는 해를 holiday year 라 한다. 이것은 4월 1일부터 시작하여
익년 3월 31일에 종료한다.
8월 31일 이후 고용된 근로자의 경우에는 단 5일만 휴일을 사용할 권리가 있다.
또한 단기근로자나 매일 감독 받지 않는 근로자 예를 들면 재택근무자들은 그 휴
일을 사용할 권리가 축소된다.
그러나 휴일급여는 소득이 발생한 해 동안 휴일급여를 위해 일해온 경우에만
지급된다. 이 기간은 휴일을 얻을 수 있는 holiday year의 직전 4월 1일부터 익년
3월 31일까지이다.
휴일급여는 소득이 발생한 해의 소득 중 12%이다.
법률상 또는 계약상의 보충급여뿐만 아니라 모든 형태의 급여는 휴일급여를
계산할 때 이에 포함되어야 한다.
근로자가 휴일을 선택하는 것에 대해 영향을 미치는 사항은 직장에서의공동결정
법상의 교섭규정과 관련된다. 근로자가 6월부터 8월 사이에 4주 연속되는 휴일을
사용할 수 있도록 법정 휴일을 정해야 한다. 더욱이 근로자의 동의 없이 고용주가
계약종료통지를 한 이후의 기간으로는 법정 휴일 기간을 정할 수 없다.
휴일법은 결근이나 휴가기간이 어떻게 휴일급여계산에 포함되어야 하는가에
관하여 규정하고 있다. 휴일급여는 특정 제한된 범위 내에서 예를 들면 병가,
상해휴가, 부모휴가, 근친의 중병을 간호하기 위한 간병휴가, 학업휴가(특별한
경우) 그리고 의무 군복무를 위한 단기간의 휴가동안 지급된다.
휴일에 관한 권리는 누적될 수 있다. 근로자는 5년 동안 매년 총 1주일까지
유급휴가를 모아둘 수 있다. 따라서 5년 동안 유급휴가를 모은 근로자는 최고
10주 연속 휴가를 사용할 자격이 생긴다.
휴일법의 다수의 규정들은 선택적이며 단체협약에 의하여 대체될 수 있다.
예를 들면 LO분야(스웨덴 노동조합연합 분야) 내에 있는 생산직 근로자 노동
조합들은 휴가나 결근과 관련한 휴일급여계산의 경우 동법을 배제하고 있다. 또
한 급여소득직원에 대한 휴일을 규정하는 계약들도 체결하고 있다.
근로환경
근로환경법(Work Environment Act)은 고용주와 근로자들 사이의 협력을 통하여
건강한 근로환경이 달성된다는 원칙을 강조하고 있다. 또한 심리학적 측면에서의
근로환경도 고려되고 있다.
동법은 국가직장보건안전국이 공포한 명령들에 의해 보충되는 계획규정으로
구성된 골격법이다.
동법은 직장환경에 관하여 고용주들이 부담해야 할 책임에 대해 규정하고 있
다. 고용주는 근로자들이 건강상의 상해나 손해를 입지 않도록 보호해야만 한다.
근로자는 적절한 안전규칙을 준수하고 이용해야만 한다. 또한 법률은 미성년자의
고용에 관한 규정들과 고용주와 근로자들 사이의 협력에 관한 규정들을 포함하고
있다.
법률에는 다음사항들이 포함된다:
◀ 정상적인 근로(중노동이 아닌)를 시작하는 최소한의 나이는 16세이다.
(또한 미성년자의 고용에 관하여 국가직장보건안전국의 명령에 주의할 것)
◀ 개별 근로자는 위험한 상황에서의 작업을 중지할 권리가 있고 감독자나
안전책임자와 상담할 권리가 있다.
◀ 특정한 경우 안전책임자는 근로자들이 혼자서 작업하지 않도록 중재할 권한
이 있다.
◀ 안전위원회의 안전책임자와 근로자측 대표자들은 노동조합대표자의 지위를
갖는다.
◀ 고용주는 만성적인 질병을 앓고 있는 근로자들의 작업장 복귀를 촉진하기
위하여 그러한 근로자들의 재활요구를 조사할 책임이 있다.
훈련 및 교육
학업휴가를사용할근로자들의권리에관한법률(Act on the Right of Employees to
Take Study Leave:1975)은 모든 근로자들에게 학업휴가를 사용할 권리를 부여하고
있다. 근로자들은 학업의 종류를 결정하여야 한다. 독학을 제외하고 학업의 종류
나 기간에는 제한이 없다. 그러나 고용주는 신청한 허가를 연기할 권리가 있다.
일정한 경우 노동조합에서 진행하는 학업에 우선권이 주어진다.
고용주는 학업휴가기간동안 임금지급이나 사회보장혜택을 제공할 일반적인
의무가 없다. [노동조합대표자에관한법률(Act on Trade Union Represen-tatives
:1974)은 노동조합대표자들이 일정한 형태의 노동조합교육을 위해 휴가를 사용
하는 경우 이를 유급휴가로 할 권리를 부여하고 있다.] 그러나 근로자들은 다양한
정부보조금을 통하여 소득손실을 보상받을 수 있다.
노동조합지부는 작업장의 조합원들이 자유로이 학업을 받을 수 있도록 장려
하고 있다.
SAF, LO 그리고 PTK간의 효율성과 참여에 관한 협약은 훈련에 관하여 다루는
일반규정들을 포함하고 있다.
근로생활을 규정하는 일부 중요 법률과 근로생활을 규제하는 일부 중요 법률과
계약에 관한 요약
계약에 관한 요약
아래에 중요한 노동법률들과 계약들을 간단히 요약해 두었다. 이들 노동법률
들의 다수는 앞장에서 광범위하게 다루었던 것들이다.
노동분쟁상의소송에관한법률(Act on Litigation in Labour Disputes:1974)
동법률은 단체협약상의 분쟁절차와 기타 고용주들과 근로자들 사이의 관계에서
발생하는 분쟁절차를 다루고 있다. 노동법원은 이와 같은 문제의 유일한 제1심
법원으로서 직장에서의공동결정법, 단체협약 그리고 단체협약의 당사자인 고용주
/고용주연합 또는 근로자연합이 원고가 되는 여타의 분쟁과 관련하여 발생하는
분쟁들을 해결한다.
비조합근로자 또는 단체협약에 가입하지 않은 고용주들에 관하여 발생한 분쟁
들은 대개 지방법원에서 해결된다. 이에 대한 항소사건은 제2심 법원이자 최종
법원인 노동법원에서 다루어진다. 이러한 방식은 단체협약에 종속됨에도 불구하
고 자신들의 사건을 별도로 심리해 줄 것을 원하는 개별 고용주나 근로자들에게
도 적용된다.
직장에서의공동결정법(Co-Determination at Work Act:1977)
동법은 고용주들과 근로자들이 제3자의 간섭 없이 조직체를 결성하고 그것들을
통해 활동할 수 있는 권리를 규정하고 있다. 이러한 것은 단결권이라고 알려져
있다. 이러한 권리를 침해하는 모든 행위는 손해배상책임을 지는 결과를 초래할
수 있다.
동법은 고용주들과 근로자들이 그들의 조직을 통하여 교섭을 통해 형성된 관계
를 규정하도록 요구하고 있다. 이러한 맥락에서 주요한 수단은 단체협약이다.
단체협약은 고용을 규정하는데 주요한 역할을 한다. 양 당사자는 고용주나
고용주 연합 또는 노동조합이 될 것이 틀림없다. 협약은 서면으로 작성되어야만
한다.
합의가 이루어진 경우 평화의무는 효력을 발휘하고 현존하는 단체협약을 변경
할 목적으로 행하는 집단쟁의행위는 취할 수 없다. 단체협약위반이나 평화의무
위반은 이를 위반한 측이 손해를 배상할 책임을 지도록 한다. 협정기간 동안의
분쟁은 법원에 의해 해결되어야 한다.
동법에서 가장 중요하게 변경된 점들은 확대된 교섭권, 정보를 제공받을 권리,
해석의 우선권 그리고 거부권 등이다. 다음은 단체협약이 체결된 경우에 적용될
수 있는 의무사항들이다.
◀ 확대된 교섭권은 고용주가 개인이나 작업장 전반에 걸쳐 영향을 미칠 수
있는 중요한 변경사항을 결정하기 전에 노동조합과 교섭할 것을 요구한다.
이것을 교섭할 근본적 의무라고 한다. 정보에 관한 규정들은 고용주가 노동
조합에 회사의 활동에 관한 일반적인 정보를 제공할 것을 요구한다. 여기에
는 현행 인사정책 뿐만 아니라 재정상황과 생산활동에 관한 사항들이 포함
된다. 고용주가 어떤 중요한 결정을 내려야 하는 경우에는 관련된 교섭의
일부로써 이러한 사항에 대하여 근로자들에게 통지하여야 한다. 노동조합은
또한 조합원들의 이익을 보호하기 위하여 회계서류나 기타 문서들을 조사할
수 있다. 이러한 서류들이 기밀성을 가지는가에 관하여는 1차적으로 고용주
와 노동조합간에 협의할 문제이다.
◀ 해석에 관한 특별규정들은 공동결정에 관한 단체협약상의 분쟁이나 근로의무
에 관한 분쟁에 대하여 법원의 다른 결정이 있을 때까지 노동조합의 의견이
우월할 수 있도록 하고 있다. 임금문제에 관하여는 고용주의 의견이 우월성
을 가지며 공개교섭을 거친 후 빠른 시간 내에 이 문제의 해결을 법원에 맡
길 것을 규정하고 있다.
◀ 노동조합본부는 고용주가 하수급인을 고용하려는 결정에 대해 거부할 수 있
는 권리를 가진다. 거부권은 하수급인 고용계약이 불법적인 방식으로 이루어
지거나 일반적 관행에 위배하여 이루어지는 경우에 사용될 수 있다.
휴일법(Holidays Act:1977)
휴일법은 휴일과 휴일급여를 받을 권리를 규정하고 있다. 법정휴일은 5주를 사
용할 수 있다. 이러한 권리는 고용 첫 해부터 발생한다. 휴일급여는 급여소득이
있는 경우에만 지급된다. 휴일급여는 소득이 발생하는 해의 소득 중 12%이다.
소득이 발생하는 해는 4월 1일부터 익년 3월 31일까지의 기간이다. 휴일급여는
또한 일정 범위 내에서 질병이나 결근을 하는 경우에도 지급 받을 수 있다. 근로
자는 특정한 경우에 휴일을 사용할 수 있는 권리를 모을 수 있다.
법률이 규정하는 바와 다르지만 생산직 근로자와 사무직 근로자 모두를 위한
단체협약이 존재한다.
총근로시간법(General Hours of Work Act:1981)
주당 기본 근로시간은 40시간이다. 시간외 근무와 초과 시간 그리고 의무근로
시간의 범위에는 제한이 있다. 고용주는 연장근무시간을 기록할 의무가 있다.
중앙단체협약을 통하여 동법의 개별규정이나 전체 규정 중 하나를 선택할 수
있다. 이러한 현상은 실제로 많이 발생하고 있다. 연장근무시간 같은 문제와 관련
하여 동법을 배제하는 것은 지부교섭을 통하여 최고 1개월까지 할 수 있다.
고용주의급여삭감권리에관한법률(Act on Employer's Right to Make Deductions
on Account:1970)
동법률은 근로자의 급여를 삭감함으로써 근로자에 대해서 갖는 청구권을 말소하는
고용주의 권리에 관하여 규정하고 있다. 이것은 근로자의 동의가 있는 경우에만
할 수 있는 것이 원칙이다.
여기에는 몇 가지 예외가 있는데 예를 들면 고용주의 고의적인 손실로 인하여
발생하는 손해배상이 그것이다. 예외적인 사항들은 단체협약에 규정할 수 있다.
파산등의경우에국가의급여지급보장에관한법률(Act on State Pay Guarantee in
Cases of Liquidation:1992)
동법률은 근로자들이 파산법의 규정에 따라 파산관재인이 지급 할 수 없는 경우
우선권이 있는 급여를 국가로부터 지급 받을 수 있도록 하고 있다. 원칙적으로
이러한 보상은 고용의 종료에 관한 법적 통지에 따라 당연히 지급받을 수 있는
급여액을 초과하지 못한다. 또한 동법에서는 개인에게 지급될 수 있는 최고액을
100,000 SEK로 제한하고 있다.
현재 동법률은 검토 중이며 일부 개정될 것으로 보인다.
손해배상법(Damages Act:1972)
고용주는 근로자 중 한 사람이 다른 근로자나 제3자에게 작업 중에 그의 과실
이나 부주의로 인하여 상해를 입힌 경우에 이를 보상할 책임이 있다.
이러한 것은 상해를 유발한 근로자의 직책과 무관하다. 이러한 책임은 상해를
유발한 자가 자신의 작업 중에 있었던 경우에 발생한다.
고용주가 상해나 손해를 유발한 자에게 구상할 수 있는 경우는 근로자가 특정
상황에서 책임질 수 있는 경우로만 한정된다.
근로환경법(Work Environment Act:1977)
근로환경법은 건강에 대한 화학적 위험을 크게 강조하고 있다. 또한 근로환경
에 관한 정신적 측면도 강조하고 있다. 근본원칙은 근로는 근로자의 육체적 정신
적 상태에 적합하여야 한다는 것이다.
동법은 안전조치 등과 같은 초기 규정을 강화하였고 동법의 집행을 용이하게
하기 위하여 그 제재수단을 더욱 강화하였다. 근로자들과 협의를 하도록 한 점
이 매우 두드러진 특징이다.
고용보장법(Employment Security Act:1982)
동법은 모든 근로자들에게 적용되며 고용의 개시와 종료 양자를 규정한다.
또한 동법은 임시고용권리를 제한한다. 수습고용이나 회사의 활동이 최고조인
시점에서 고용하는 경우 등은 예외이다.
사실적 근거 없이는 누구도 해고될 수 없다. 정상적인 경우 근로자는 1개월
전에 통지를 받아야 한다. 고용주는 일시 해고기간동안 완전한 임금을 지급하여
야 할 의무가 있다.
동법에는 또한 잉여인력이나 재고용에 대한 명령과 관련된 규정들도 있다. 가장
오래 고용된 자는 최대한 직업이 보장된다는 것이 원칙이다.
일정한 경우 법원은 고용주로 하여금 개별근로자를 재고용 하도록 강제할 수
있다.
동법은 고용주가 동법을 위반한 경우 손해배상을 하도록 하는 광범위한 규정을
두고 있다.
노동조합대표자의지위에관한법률(Act on the Position of Trade Union
Representatives : 1974)
노동조합지부는 원칙적으로 작업장에서 임명될 대표자가 몇 명인가를 자유롭게
정할 수 있다. 이렇게 임명된 자들은 노동조합상의 임무를 수행하는 것으로부터
차별되거나 방해받지 아니한다. 보다 폭 넓은 범위에서 이들 대표자들은 그들의
임무수행에 필요한 휴가 등을 사용할 권리를 갖는다.
대표자들이 속한 작업장과 관련한 노동조합활동은 유급으로 이루어질 수 있다.
제한된 범위 내에서 근로시간 이외의 노동조합활동에 관하여 보수가 지급될 수
있다.
분쟁이 발생한 경우 법원의 결정이 있을 때까지 노동조합의 견해가 우선할 것
이다.
근로자의학업목적휴가사용권리에관한법률(Act on Employee's Right to Leave
for Purposes of Study:1974)
모든 근로자들은 학업목적으로 휴가를 사용할 권리를 갖는다. 근로자는 학업의
종류를 결정한다. 학업의 종류나 기간에 관한 유일한 제한은 독학의 형태이어서
는 안 된다는 것뿐이다.
고용주는 학업휴가기간동안 보수나 여타의 사회부조를 제공할 필요가 없다.
그러나 노동조합대표자들의 일정한 교육에 관하여는 유급휴가를 주어야 한다는
규정들이 있다.
근로자들을위한이사회에의참여에관한법률(Act on Board Representation for
Employees:1987)
단체협약이 적절하게 체결되어 있는 경우, 최소 25인 이상의 근로자를 가진 유한
책임회사나 협력조직에 근무하는 근로자들은 이사회에 참여할 2명의 위원과 2명의
부위원을 임명할 수 있다. 회사가 여러 업종에 걸쳐 운영되고 있는 경우 그리고
1000명 이상의 근로자를 보유하고 있는 경우 3명의 위원과 3명의 부위원을 임명
할 수 있다.
근로자측 대표자들은 노동조합에 의하여 임명된다. 이들은 회사의 근로자들중
에서 임명되거나 모기업의 경우에는 그룹전체의 근로자들 중에서 임명되어야 한
다. 자신이 속한 사업장이 아닌 다른 회사에 파견되어 정규적으로 근무하는 근로
자들 역시 그 파견된 회사이사회의 위원으로 임명될 수 있다.
작업장에서의기회균등에관한법률(Act on Equality of Opportunity at Work:1991)
동법률은 성별에 의한 차별을 금지하고 있으며 고용주로 하여금 보다 평등하게
상황을 개선할 의무규정을 두고 있다.
차별이 금지되는 분야는 채용, 해고, 승진, 훈련 및 감독 등이다. 이러한 금지
를 위배하는 것은 손해배상책임을 지는 결과를 초래할 것이다.
고용주가 평등상황을 개선할 일반적 의무에 관한 규정들은 손해배상만으로는
용인되지 않는다. 기회균등조사관이 이러한 분야에서의 준수확보를 위한 권한을
가지고 있으며 고용주에게 특정 조치를 취하도록 명령하거나 기회균등 위원회가
벌금을 납부하도록 명령할 수 있다.
육아휴가에관한법률(Act on Child Care Leave:1995)
육아휴가에는 두 가지 유형이 있다. 즉 부모수당이 지급되는 경우와 지급되지
않는 경우이다.
부모수당은 사회보장시스템을 통하여 지급된다. 부모수당을 수령하는 자는 항상
상응하는 기간동안 휴가를 사용할 권리가 있다.
산모는 출산예정일 60일전부터 부모수당을 수령할 수 있다. 출산 후 부모는
누가 부모수당을 수령할 것인지를 결정한다. 이러한 것은 자녀가 8세가 되거나
1학년을 마치기 전까지 인출되어야 한다.
그 액수는 질병급여를 기준으로 하고 총 360일 기간에 해당하는 금액을 청구할
수 있다. 그러나 부모 중 한 명만이 330일까지의 기간에 해당하는 금액만 청구할
수 있다. 나머지 30일 기간에 해당하는 금액은 부모 중 나머지 한명에 의하여
청구되어야 한다. 그 액수가 보증금(guarantee-amount) 을 기준으로 하고 있는
경우에는 추가로 90일 분의 수당이 청구될 수 있다. 이것은 사회보장수당의 최소
수준이다.
통상적인 부모수당이외에 12세 이하의 자녀를 양육하는 경우 임시 부모수당이
지급될 수 있다. 이러한 것은 자녀의 질병을 간호하기 위하여 부모가 직장을 떠
나 있는 경우가 전형적이다.
임시 부모수당은 1년에 1자녀 당 최고 120일까지 지급되며 부모에게 공동으로
지급된다. 임시 부모수당은 또한 자녀를 주로 돌보는 보호자의 질병과 관련하여
휴가를 사용하는 경우에도 지급된다. 이 경우 부모수당은 1년에 최고 60일까지
지급된다. 마지막으로 남편은 자녀의 출산과 관련하여 1자녀 당 10일 동안 휴가
를 사용할 수 있다.
수당과 관계없이 부모는 자녀의 생후 첫 18개월 동안 휴가를 완전히 사용할 수
있으며 자녀가 8세가 되거나 1학년을 마칠 때가지 휴가의 4분의 1을 사용할 수
있다.
육아휴가는 매년 최대 3번으로 나누어 사용할 수 있다. 임시 부모수당을 받는
휴가는 제한 없이 나누어 사용할 수 있다.
SAF와 LO간의 기본협정(The Basic Agreement between SAF and LO)
SAF와 LO간의 기본협정은 LO에 의하여 해지되었지만 추가 통지가 있을 때까지
다음의 규정들은 효력을 유지한다.
◀ 교섭절차에 관한 규정
◀ 제3자의 권리를 침해하는 쟁의행위의 금지
◀ 국익에 잠재적으로 반하는 분쟁에 관한 절차
SAF와 SIF(현 PTK)간의 기본 협정(The Basic Agreement between SAF and SIF
:1957)
본 협정은 교섭절차에 관한 규정들을 포함하고 있으며 대체적으로 SAF와 LO간의
기본협정의 형태를 따르고 있다. 본 협정은 PTK에 의하여 해지되었지만 교섭절차
에 관한 규정은 추가통지가 있기 전까지 효력을 유지한다.
SAF와 PTK간의 고용변화에 관한 협정(Agreement on Employment Transition
between SAF and PTK:1994)
본 협정의 주요한 목적은 회사와 근로자들이 인력과잉과 구조조정과 관련하여 그
변화를 용이하게 하려는 것이다. 본 협정은 1997년 말로 만료되었다.
SAF와 PTK는 새로운 교섭에 착수하였다.
SAF와 LO 그리고 PTK간의 노동시장에서의 남녀기회균등촉진수단에 관한 협정
(Agreement on Measures to Promote Equal Opportunity for Men and Women on the
Labour Market between SAF, LO and PTK:1983)
본 협정은 남녀간의 고용, 훈련 및 승진에 관한 동등조건의 형성과 동등한 근로
에 대한 동등보수의 지급원칙을 유지하기 위한 일반목적을 구체화하는 것이다.
모든 형태의 차별은 강력히 대응되어야 한다. 근로에 관하여 기회균등을 촉진하려
는 일정한 목표와 지침들이 구체화되었다. 취해진 조치들은 다양한 방식으로 정기
적으로 평가되고 더욱 발전된다.
동등기회협정은 PTK에 의하여 해지되었다.
효율성과 참여에 관한 SAF-LO-PTK 협정(SAF-LO-PTK Agreement on Efficiency
and Participation:1982)
SAF, LO 그리고 PTK간의 효율성과 참여에 관한 협정은 상이한 회사들 간에 적합
하게 변형될 수 있다. 회사가 지역적 협정에 착수하기 전에 고용주 협회와 노동
조합에 의하여 주요 협정이 지부차원에서 체결되어야 한다.
본 협정은 공동가치에 관한 권고적 문구를 포함하고 있다. 본 협정은 효율성,
수익성 그리고 경쟁력은 회사의 모든 기능과 부처의 지속적인 발전에 의해 좌우
된다는 것을 강조하고 있다. 공동결정은 실제적이고 적응 가능한 방식으로 전개
되어야 한다.
본 협정은 직장에서의공동결정법에 근거하고 있으며 동법의 확장으로 간주되어
야 한다. 그러나 동협정은 공동결정절차의 상당 부분을 각 회사에 적합한 방식으
로 변형시킬 수 있도록 하고 있다. 적절한 협력절차는 유지하여야 하고 타당하다
면 여타의 절차들도 개조되고 발전되어야 한다.
세 가지 분야가 본 협정에서 다루어지고 있다:
◀ 노동조직의 발전
◀ 기술적 발전
◀ 회사의 재정과 자원
참여와 공동결정절차들은 지역적 여건에 맞게 변형되어야 한다. 직접적으로
관련된 개별 당사자들에게 결정이 위임될 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
이러한 것을 용이하도록 하기 위하여 적절한 조직적 구조와 작업절차가 채택되
어야 한다.
지역적 차원에서 다음 사항들을 선택할 수 있도록 하는 동시에 공동결정이 어
떻게 실제문제에 적용될 수 있을 것인가를 다루는 협정이 만들어져야 한다.
◀ 직장에서의공동결정법에 따른 교섭
◀ 노동조합대표자들의 회사 내의 다른 차원의 정규조직에의 참여(협상에 따라,
정보에 따라)
◀ 참여조직과 정보조직의 분리
지부교섭에 따른 공동결정은 직장에서의공동결정법상의 교섭할 근본적 의무와
정보를 제공할 근본적 의무에 따라 이루어진다. 그러나 노동조합 대표들은 특정
문제가 공동결정법상의 협의사항인지를 살펴 볼 권리가 있을 뿐만 아니라 이를
심사할 합리적인 기간을 가질 권리가 있다.
또한 특별사업과 관련한 결정이 지역별로 이루어질 수 있다.
직장에서의공동결정법상의 의무들은 사업수행과정에서도 준수되어야 한다.
LO와 PTK는 개별노동조합과 마찬가지로 지역 노동조합이 없는 작업장에서는
노동조합 연락소의 역할을 수행한다.
노동조합 회원들은 회사의 노동조합활동과 관련한 문제를 토의하기 위하여 1년
당 유급시간 중의 최고 5시간 동안 직장노동조합회의에 참석할 수 있다.
개별 교섭을 통하여 이러한 협정이 어떻게 적용되도록 할 것인가를 정하여야
한다. 직장노동조합회의를 위한 작업중단은 되도록 최소한의 범위 내에서 실시
되어야한다. 대개 회의는 근로시간 이외에 개최되고 시간외 근무로 처리된다.
그룹 내의 노동조합대표자들에게는 노동조합연락업무를 위해 합리적인 기간
동안 유급휴가를 사용할 권리가 있다. 이러한 규정들은 국내의 회사활동에 대하
여만 적용된다.
지역 노동조합은 회사의 재정상태나 근로자들의 직업보장에 영향을 미칠 수
있는 중요한 변경이 있기 전에 특정목적을 위해 교섭에 참여할 수 있다. 회사는
그러한 협의를 위해 합리적으로 발생된 비용에 대하여 지불할 책임이 있다. 여타
의 경우에 지역교섭에 참여하는 당사자들이 이에 합의하는 경우 근로자들도 교섭
에 참여할 수 있다. 이미 회사에 고용된 전문가들도 또한 이러한 맥락에서 참여
할 수 있다.
교섭과 관련한 동규정은 50인 이상의 근로자를 고용하는 회사에 적용된다.
당사자들은 가능한 한 조사원들이 작업장에서 근로생활에 관하여 조사할 수
있도록 개방되어야 한다는 것에 합의하였다.
SAF, LO 그리고 PTK는 효율성 및 참여개발 위원회(Development Council for
Efficiency and Participation)를 설립하였다. 동 기관의 역할은 심사해 달라고
요청된 문제들에 대한 검토뿐만 아니라 협정의 적용을 촉진하고 감시하는 것을
포함한다. 또한 지부나 중앙의 당사자들에게 이를 권고하기도 한다.
해결되지 않은 문제들을 심사하고 해결하도록 중재위원회를 임명할 수도 있다.
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